Unternehmenserfolg hängt von der Qualität der Führungskräfte und Mitarbeiter ab. Beide Gruppen gehören gefördert und ein aktives Karrieremanagement ist der Garant für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Daraus ergeben sich Fragen, die in der Regel nur unvollständig und oberflächlich beantwortet werden können. Mögen Lücken und Anforderungen im fachlichen Wissensfeldern noch recht einfach zu erkennen sein, so sind notwendige Soft-Skills schon weit schwerer aufzudecken. Ganz schwierig wird es bei unbewussten Prägungen und Mustern. Einerseits werden diese meist gar nicht erkannt und andererseits finden sich bei „blinden Flecken“ und unbewussten Mustern keine Standardprogramme. Deshalb sind Karrierepläne immer unvollständig und lassen die wirklichen Erfolgsfaktoren außer Acht. Hier spielen europsychologische und tiefenpsychologische Aspekte eine wichtige Rolle. Für eine effektive und effiziente Karriereplanung sind also Programme und Analysen notwendig, die es in den meisten Personalentwicklungsabteilungen gar nicht oder nicht genutzt werden.

Für ein erfolgreiches Karrieremanagement ist u.a. das detaillierte Profil des Betroffenen erforderlich. Aber es geht hier noch weiter. Die Frage nach bestimmten neuronalen Prozessen, die entweder schon vorhanden sind oder die mental erst einmal fixiert werden müssen, ist ebenso ein essentieller Punkt, den es zu bearbeiten gilt. Begriffe wie „Neuromotivation“ oder „Motivationshormone“ sind dazu nur Beispiele. Sie zeigen aber, wohin im Karrieremanagement die Reise gehen soll.

OPEN-DOOR bietet nicht nur die richtigen Analysten für ein erfolgreiches Karrieremanagement, sondern auch die richtigen Instrumente, welcher an der Basis ansetzen. Dazu DDDr. Karl Isak:  „Was nützen Konfliktlösungs-, Kommunikations-, Teamentwicklungs-, Leadership- oder ähnliche Seminare, wenn im adaptiven Unbewussten nicht die richtigen Prozesse angeleitet werden. Hierzu gibt die Neuropsychologie die Antworten.“

Das renommierte Hernstein-Institut führt immer wieder Umfragen zur Befindlichkeit von Führungskräften in Deutschland und Österreich durch. Die Ergebnisse sind repräsentativ, bleiben aber meist ohne Wirkung für die Betroffenen – und zwar sowohl für die Unternehmen wie auch für die Führungskräfte. Und das, obwohl die Ergebnisse alles andere als Freude hervorrufen.

So haben zum Beispiel 39 Prozent der Führungskräfte keine oder nur teilweise ausreichend Zeit zur Erledigung der eigenen Arbeitsaufgaben, 44 Prozent der Befragten geben an, keine oder nur teilweise ausreichende Pausenmöglichkeiten in der Arbeit zu haben, 48 Prozent der Führungskräfte beschreiben ihre eigene Arbeit als nicht oder nur teilweise plan- und abschätzbar, 57 Prozent der Führungskräfte sprechen davon, dass sie die eigene Arbeit nicht oder nur teilweise freivon Unterbrechungen erbringen können und 42 Prozent der Befragten sehen die Vereinbarkeit von Privat-und Berufsleben nicht oder nur teilweise gegeben.

Die Ergebnisse der Bernstein-Studie sind für Arbeits- und Wirtschaftspsychologen Hinweise, dass bei vielen der Führungskräfte Stress, Burnout oder Überlastung zur Verminderung der Leistung bzw. zu Ausfällen führen wird und somit dem Unternehmen Schaden entsteht. Nur weiß niemand, wen es treffen wird, weil die Zeichen weder für die Unternehmen noch für die Betroffenen erkennbar sind bzw. werden diese nicht entsprechend gedeutet oder sogar verleugnet. Hier kann eine Verhaltensprofilanalyse helfen und rechtzeitig Gegenmaßnahmen einleiten. Solche Analysen führt OPEN-DOOR durch. Die Ergebnisse sind rasch verfügbar und auf Wunsch werden auch Lösungsprogramme erarbeitet. Dazu ein Beispiel: Ein Manager hörte sich auf dem Weg zur Arbeit eine bestimmte vom Mentalpsychologen DDDr. Karl Isak extra für ihn angefertigte Audio-CD im Auto an. Die dort enthaltenen Botschaften wirkten auf das Unbewusste der Führungskraft und beeinflussten sein Handeln wie auch seine Psyche positiv.

Quelle der Daten: Hernstein Management Report, 2015
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OPEN-DOOR führt eine Längsschnittstudie zur Personalfluktuation in Unternehmen durch. Firmen sind herzlichst zur Teilnahme eingeladen. Sie erhalten folgende Vorteile:

• Detailergebnisse der teilnehmenden Mitarbeiter
• Vorabpräsentation der Studienergebnisse
• konkrete, auf das Unternehmen abgestimmte Vorschläge
• erwartete Kosteneinsparung

Projektleitung: DDDr. Karl Isak

Anfragen unter kontakt@open-door.at

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Studien zeigen ein dramatisches Bild von der Einstellung der Mitarbeiter in Unternehmen. 70 Prozent haben keine ausreichende emotionale Bindung, 45 Prozent denken an einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb der nächsten zwölf Monate und zwischen 15 und 18 Prozent machen davon auch Gebrauch und verlassen das Unternehmen.

Wenn das Kündigungsschreiben am Tisch liegt, dann ist es zu spät. Für die Vorgesetzten ist es meist eine Überraschung und für die Personalsten beginnt viel Arbeit. Im Unternehmen fallen hohe Kosten an und dann bleiben oft noch Kunden unbearbeitet. Es entsteht immer ein Schaden, auch wenn man intern versucht, das Ganze positiv zu sehen.

Dabei ist ein späterer Absprung meist vorhersehbar – allerdings nicht für die Personalchefs und schon gar nicht für die Vorgesetzten. Denn die Signale sind versteckt und das Auffinden solcher ist eine psychologische Herausforderung. OPEN-DOOR weiß, wie „innere Kündigungen“ und Abwanderungssignale zu entdecken sind. Somit kann man rechtzeitig darauf reagieren und individuelle Programme anbieten.

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Eine der großen und zentralen Fragen bei Karriere- und Bewerbungsgesprächen ist der Umgang mit den eigenen Schwächen. Jeder hat solche Begrenzungen und meist versuchen Bewerber diese zu verleugnen. Das führt auch dazu, dass sie aktiv nicht angesprochen werden und man ist auch nicht vorbereitet.  Umso schlimmer dann, wenn Schwächen über Tests offenkundig werden oder wenn es anderweitig Hinweise darauf gibt.

Bei wichtigen Karriere- und Personalentscheidungen setzen Firmen Tests ein - bereiten Sie sich darauf vor!

Die Personalchefs und Interviewer sind sehr gewieft und wissen, wie sie die Schwächen der KandidatenInnen auffinden können. Deshalb gibt der Neuropsychologe, Coach und Personaltrainer DDDr. Karl Isak den Tipp, sich seiner Schwächen zu stellen. „Ich möchte nicht den falschen Eindruck erwecken, dass die Schwächen einen durchs Leben begleiten sollen – im Gegenteil: Es ist gut und richtig sich auf seine Stärken zu konzentrieren. Aber bei Karriere- und Personalgespräche macht es Sinn, seine Begrenzungen aktiv anzusprechen. Das macht sympathisch, nimmt den Personalchefs den Wind aus den Segeln, vermindert das Risiko falsch eingesetzt zu werden und lässt das Gespräch rasch zu den wahren Stärken kommen.“ Isak plädiert deshalb dafür sich seine Stärken und Schwächen umfassen analysieren zu lassen. Ein bewährtes und sehr umfassendes Instrument ist die Profilanalyse von OPEN-DOOR (VPA von Thomas-International mit über zwei Millionen Analysen pro Jahr).

Karriere baut immer auf den eigenen Fähigkeiten und auf den eigenen Stärken auf. Der Coach, Trainer, Cunsulter und Therapeut DDDr. Karl Isak behauptet, dass sich viele selbst in Wege stehen, weil sie zuwenig über sich und ihr Persönlichkeitsprofil wissen. Verantwortlich dafür sind so genannte blinde Flecken. Das heißt nichts anderes, als dass man nicht alles über sich weiß und noch mehr kann man gar nicht richtig benennen.

Nur ein Bewerber, der sich selbst objektiv beschreiben kann, wird eine Chance haben!

Personalchefs hören immer das Gleiche: die Bewerber fühlen sich deshalb für die ausgeschriebene Stelle geeignet, weil sie engagiert, teamorientiert, loyal und zielorientiert sind. Das ist viel zuwenig. Die BewerberInnen müssen sich an der Vielzahl ihrer Stärken orientieren und diese aktiv ins Spiel bringen. Nur welche sind das? Wer weiß schon, wie man unter Druck wirklich arbeitet, ob es Frustrationen gibt und diese sich auf die Arbeit auswirken könnten, wie das Kommunikationsverhalten ausgerichtet? Das ist nur ein kleiner Teil von Fragen, die eine Profilanalyse von OPEN-DOOR beantworten kann.

Führungskräfte erzeugen in Firmen einen Riesenschaden – und das ohne dass es dem Management bewusst ist. Studien zufolge haben 25 Prozent der Führungskräfte innerlich gekündigt. Die Gründe dafür mögen unterschiedlich sein und reichen von Überforderung, Frustrationen aus beruflichen oder privaten Gründen, Probleme mit KollegeInnen und Vorgesetzen bis hin individuellen Belastungen wie finanzielle oder gesundheitliche Probleme. Auf jeden Fall können die Betroffenen Ihre Leistungen nicht mehr im gewohnten bzw. erwarteten Ausmaß erbringen. Manchmal wird sogar bewusst zum Schaden des Unternehmens gegengesteuert. Den Verantwortlich bzw. dem Top-Management bleibt das meist über lange Zeit verborgen. Das muss nicht sein. Der Motivationspsychologe und Buchautor DDDr. Karl Isak plädiert dafür, die Führungskräfte regelmäßig einer Analyse zu unterziehen. „Das erfolgt am besten im Rahmen von Förder-/Jahres-/Karrieregespräche. Die Personalentwicklung betrifft auch Führungskräfte der zweiten und dritten Ebene. Deshalb ist z.B. ein Förderbedarf nicht nur rein auf der fachlichen Ebenso, sondern vielmehr in Persönlichkeitsdimensionen zu betrachten. Hier sind subjektive Selbsteinschätzungen völlig unzureichend, ja gar nicht möglichen, denn die Führungskräfte würden sich mit ihren Schwächen outen. Das kommt beim Management nicht immer gut an. Deshalb braucht es völlig objektive und unabhängige Kriterien und Methoden“, meint der Psychologie und Unternehmensberater. Er stellt auch ein bewährtes System zur Verfügung, das sehr aussagekräftig und auch sehr bewährt ist. Das System ist auch online verfügbar und kann auf Wunsch auch mit einem tiefenpsychologischen Gespräch kombiniert werden. Die Onlinevariante ist völlig unkompliziert abrufbar.

Tausende Mitarbeiter werden auf Seminaren geschickt, die sie nicht brauchen. Oder sie nominieren sich selbst um bei für sie völlig unnötige Seminare teilzunehmen. Das kostet Geld – viel Geld – die Mitarbeiter fehlen am Arbeitsplatz und bringt diese auch nicht wirklich weiter. Vor allem bei den so genannten Soft-Skills-Seminaren, die der Persönlichkeitsentwicklung dienen sollen und bestimmte Fähigkeiten stärken sollen, wird meist angebotsbezogen vorgegangen. „In der Regel werden die Mitarbeiter nicht auf deren individuellen Bedürfnisse hin analysiert. Dabei wäre das leicht und unkompliziert möglich – innerhalb von zehn Minuten wüsste man genau, was die Leute brauchen.“ Das sagt der Psychologe und Personalberater DDDr. Karl Isak, der in mehreren Firmen bereits den genauen Ausbildungsbedarf analysiert hat.

Welche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen braucht ein Mitarbeiter wirklich? Zweifellos stellt die fachspezifische auf das jeweilige Tätigkeitsfeld abgestimmte Ausbildung einen wesentlichen Teil des Personalmanagements dar. Studien haben aber längst gezeigt, dass die Soft-Skills über den Hard-Skills stehen. Anders gesagt, nützt die beste fachliche Ausbildung nichts, wenn diese nicht angewandt werden kann. Die sozialen Kompetenzen haben auch weitreichende Auswirkungen auf das Miteinander und die Kundenbeziehung. „Am leichtesten lässt sich das bei einem Verkäufer erklären. Der sollte von seinen Produkten viel wissen und ein Experte sein. Wenn er aber nun z.B. sein Zeitmanagement nicht im Griff hat, keine Ziele vor Augen hat, Schwächen in der Kommunikation hat oder einfach nur keinen Zugang zu anderen Menschen findet, dann wird dieser Experte kläglich scheitern. Im Grunde gilt das für alle Unternehmensbereiche.“ Isak kennt das aus einer Tätigkeit als Berater von Unternehmen und Führungskräften wie auch als Coach sehr genau und wundert sich, dass hier nicht mehr getan wird. „Wir können sofort sagen, was ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft wirklich braucht und können den Firmen sparen helfen.“

Die Arbeitspsychologie setzt schon seit Jahrzehnten auf Tests und Analysen. Der Grund ist klar: Man möchte die richtigen Leute für die richte Stellen finden. Eine falsche Personalentscheidung kostet viel Geld und viel Zeit. Eine der bewährtesten Methoden ist die so genannte DISC-Analyse, welche die Parameter Dominance, Inducement, Submission und Compliance. In der deutschen Variante heißen die Kriterien Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft.

Die dem DISG-Modell zugrunde liegende Typologie beruht auf der Arbeit des Psychologen William Moulton Marston. Der Psychologe John G. Geier entwickelte aus den Überlegungen Marstons diesen selbstbeschreibenden Persönlichkeitstest. Das Grundmodell von William Marston aus dem Jahr 1928 wurde bis heute nicht wesentlich verändert. 

Die englische Firma Thomas International verfeinerte das Modell und   konnte mit einer eigenen Software ein leicht einsetzbares Programm anbieten. Auch das OPEN-DOOR-System bedient sich dem bewährten englischen Modell, das mit 2.000.000 Analysen jährlich für eine ungeheuer große Datenmenge sorgt und somit jede Evaluierung sich als überaus treffend zeigt.

Immer öfters orientieren sich Bewerber an Bücher, die zeigen wollen wie eine erfolgreiche Bewerbung erfolgen soll, oder auch an Coaches, die Tipps und Tricks geben. Immer öfters werden dadurch die Gespräch uniform und gleichzeitig birgt eine solche Strategie große Gefahren. Wer nicht ist, was er vorgibt, wird wohl kaum den erträumten Job bekommen oder er wird mit Sicherheit entlarvt und den Job verlieren.

Die richtige Strategie heißt deshalb, sich selbst zu analysieren und seien wahren Stärken ins rechte Licht zu rücken. Nur welche Stärken hat man? Denn man die Stärken wirklich oder sind das nur Annahmen bzw. Höflichkeiten von Freunden und Familienmitgliedern? Und was ist mit den vielen blinden Flecken, die im Unbewussten schlummern?

Lutz B. bewarb bereitete sich mit einer DISC-Analyse auf eine Bewerbung vor. Dadurch wusste er um seine wahren Stärken wie auch um seine Schwächen. Er wusste welche Fragen auf ihn zukommen werden und wie er diese beantworten kann. Er wusste auch über seinen individuellen Förderbedarf Bescheid und konnte darauf schon im Bewerbungsgespräch eingehen. „Es kam besonders gut an, dass ich über meine Begrenzungen auch Bescheid wusste und diese auch selbst ins Gespräch einbrachte. Wirklich punkten konnte ich damit weil ich sagen konnte, wie ich mich selbst motivieren kann. Das hätte ich ohne der OPEN-DOOR-Analyse nie und nimmer formulieren können.“

Die OPEN-DOOR-Persönlichkeitsanalyse arbeitet nach dem DISC-Prinzip und stellt nach einer Analysezeit von nur rund 10 Minuten ausführliche Ergebnisse zur Verfügung.