Die Arbeitspsychologie setzt schon seit Jahrzehnten auf Tests und Analysen. Der Grund ist klar: Man m\u00f6chte die richtigen Leute f\u00fcr die richte Stellen finden. Eine falsche Personalentscheidung kostet viel Geld und viel Zeit. Eine der bew\u00e4hrtesten Methoden ist die so genannte DISC-Analyse, welche die Parameter Dominance, Inducement, Submission und Compliance. In der deutschen Variante hei\u00dfen die Kriterien Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft.<\/p>\n
Die dem DISG-Modell zugrunde liegende Typologie beruht auf der Arbeit des Psychologen\u00a0William Moulton Marston<\/span><\/a>.\u00a0Der Psychologe\u00a0John G. Geier<\/span><\/a>\u00a0entwickelte aus den \u00dcberlegungen Marstons diesen selbstbeschreibenden Pers\u00f6nlichkeitstest. Das Grundmodell von William Marston aus dem Jahr 1928 wurde bis heute nicht wesentlich ver\u00e4ndert.\u00a0<\/span><\/p>\n Die englische Firma Thomas International verfeinerte das Modell und \u00a0 konnte mit einer eigenen Software ein leicht einsetzbares Programm anbieten. Auch das OPEN-DOOR-System bedient sich dem bew\u00e4hrten englischen Modell, das mit 2.000.000 Analysen j\u00e4hrlich f\u00fcr eine ungeheuer gro\u00dfe Datenmenge sorgt und somit jede Evaluierung sich als \u00fcberaus treffend zeigt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Arbeitspsychologie setzt schon seit Jahrzehnten auf Tests und Analysen. Der Grund ist klar: Man m\u00f6chte die richtigen Leute f\u00fcr die richte Stellen finden. Eine falsche Personalentscheidung kostet viel Geld und viel Zeit. Eine der bew\u00e4hrtesten Methoden ist die so genannte DISC-Analyse, welche die Parameter Dominance, Inducement, Submission und Compliance. In der deutschen Variante hei\u00dfen … Pers\u00f6nlichkeitsanalysen – aussagekr\u00e4ftig f\u00fcr Bewerber und Unternehmen<\/span> weiterlesen